Betriebliche Weiterbildung als Führungsaufgabe: zum 80. by Eduard Gaugler, Karl-Friedrich Ackermann, August Marx

By Eduard Gaugler, Karl-Friedrich Ackermann, August Marx

Die inner most Wirtschaft in der Bundesrepublik Deutschland hat im Jahre 1985 nach Ermitt lungen des Instituts der deutschen Wirtschaft insgesamt lO Mrd. DM fur die interne und externe Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ausgegeben (1972 2,1 Mrd. DM). Die Offentliche Hand (Bund, below und Gemeinden) wandte im gleichen Jahr fur die Weiterbildung ih rer Bediensteten 3,9 Mrd. DM auf. Die Ausgaben der Bundesanstalt fur Arbeit fur Fortbil dung und Umschulung beliefen sich auf 3,7 Mrd. DM. Diese Zahlen lassen erkennen, daB insbesondere die deepest Wirtschaft im letzten Jahrzehnt ihre Anstrengungen zur Weiter bildung ihrer Mitarbeiter stark intensiviert hat. Immer mehr Firmen beschliftigen Exper ten fUr die Weiterbildung und verfUgen uber teilweise hoch moderne Einrichtungen zu die sem Zweck. Zahlreiche Institutionen bieten unterschiedliche Programme fur die externe Weiterbildung an. Viele resorts und sonstige ThgungssUitten offerieren Dienstleistungen fUr die Weiterbildung von Fuhrungskrliften und Mitarbeitern. Dieser rasante Ausbau der WeiterbildungskapaziUiten darf nicht dariiber hinwegUiuschen, daB es in der allgemeinen und in der beruflichen Weiterbildung viele inhaltliche und me thodische Fragen gibt, die die Weiterbildungspraxis oft nur improvisierend behandelt und die auch die einschl gigen Wissenschaften herausfordern. Einigen dieser Probleme bei der Konzipierung und Ausgestaltung der Weiterbildung fur betriebliche FUhrungskr fte und Mitarbeiter wenden sich die Beitr ge dieses Sammelwerkes zu. Ihre Autoren verstehen sich als Vertreter einer anwendungsorientierten Betriebswirtschaftslehre auf dem Gebiet des betrieblichen Personalwesens. Ihre Reflexionen sollen dazu beitragen, daB die permanente Qualifizierung der Fiihrungskr fte und Mitarbeiter in der Wirtschaft noch mehr seashore tung findet, und Anregungen fUr die Optimierung ihrer Weiterbildung vermitteln.

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Folgt man der oben wiedergegebenen Interpretation der Ohio-Studien von Nachreiner/Mtlller (1986), so werden mit diesem kognitiven Rahmen lediglich sehr allgemeine Kategorien menschlicher Interaktion angesprochen. Diese Allgemeinheit schafft ein Theorievakuum, das in der Praxis der Seminargestaltung ausgeftlllt werden muB. Bei dieser Ausgestaltung werden die Flihigkeiten des Kommunizierens, Kritisierens, ProblemlOsens und der Konflikthandhabung unter Einsatz eines gut strukturierten Zusammenwir51 kens von Rollenspielen, Text- und Filmanalysen, Feedback an einzelne und Gruppen angesprochen und weiterentwickelt.

Die eingesetzte Didaktik sollte die Theorie verstehbar machen und eine Verbesserung des Fuhrerverhaltens bewirken. c. Das Managerial Grid 1m Managerial-Grid - auch "Verhaltensgitter" genannt (Blake/Mouton 1980) - sind drei wesentliche Bausteine enthalten. Diese sind die theoretischen Grundlagen, das GridKonzept, das in der Hervorhebung des sogenannten ,,9/9 Fuhrerverhaltens" liegt, sowie die Gestaltung des Grid-Trainings. I. Theoretische Grundlagen des Managerial-Grids Das Managerial Grid bezieht seinen theoretischen Unterbau aus den sogenannten OhioStudien.

Dies geschieht durch eine langfristige Programmplanung unter Beachtung zukunftsrelevanter Themenbereiche. Die Seminare richten sich auf Grund ihrer Themenstellung und strategischen Ausrichtung vor allem an mittlere und obere Fiihrungskrafte. Dieser "Business School Typ" ist im europaischen Ausland und den USA wesentlich starker vertreten, als in Deutschland, wo als einziger Vertreter dieses Typs das USW in SchloB Gracht gelten kann. 3S Die Grundkonzeption des USW ist es, Fiihrungskraften aus Wirtschaft und Verwaltung Gelegenheit zu geben, sich mit dem neuesten Stand der Management-Wissenschaft vertraut zu machen und die Theorie auf ihre Anwendbarkeit in der Praxis zu iiberprufen.

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